Werkgevers zien geen loonkloof tussen mannen en vrouwen, maar meten het niet

In het bedrijfsleven verdienden mannen in 2020 6 procent meer dan vrouwen, bij de overheid was dat 3 procent.¹ Rond 2026 wordt er in Nederland nieuwe wetgeving van kracht over loontransparantie. De basis hiervan is een EU richtlijn. Deze wetgeving zal vooral consequenties hebben voor organisaties met meer dan 100 medewerkers. De wet dient de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.

Twee instrumenten die kunnen helpen bij gelijke beloning voor mannen en vrouwen zijn het functiewaarderingssysteem en het beloningssysteem. I&O Research bracht voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in kaart hoe deze systemen door werkgevers in Nederland al worden ingezet en hoe werkgevers verder werk maken van gelijke beloning.
Het merendeel van de werkgevers in Nederland werkt al met deze systemen. Een ruime meerderheid is ook van mening dat hun systeem niet tot loonverschillen tussen mannen en vrouwen leidt. Deze systemen garanderen echter niet een volledig neutrale beloning. Bovendien meten de meeste werkgevers het verschil in beloning binnen hun organisatie niet. Er zijn dus nog stappen te zetten om gelijke beloning te bereiken.

Functiewaarderingssysteem is geen wondermiddel, maar helpt wel

Uit deskresearch en interviews volgt dat een functiewaarderingssysteem een goede basis kan vormen voor objectieve en gendergelijke waardebepaling van werk. En daarmee het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Er bestaat onder experts echter geen consensus of het functiewaarderingssysteem en het beloningssysteem van nature volledig neutraal en gendergelijk zijn, zeker waar het de toepassing betreft.

Functiewaardering en beloning bestaat kort gezegd uit drie stappen, 1) opstellen functiewaardering, 2) toepassing van de functiewaardering op de eigen organisatie en 3) gebruik functiewaardering in bedrijfsprocessen. Bij elke stap in het proces neemt de invloed van menselijk handelen toe, en daarmee ook de mate van subjectiviteit. Dat zorgt voor een toename in de kans op (onbedoelde) genderongelijkheid bij beloning van werk. Wel helpt het om gestructureerd en daarmee neutraler te handelen. Wat verder helpt is 1) bekendheid met de loonkloof-problematiek binnen het eigen bedrijf, 2) transparantie over het beloningssysteem en 3) het bewustzijn dat het belonen van werknemers nooit volledige objectief kan verlopen.

Meerderheid werkgevers gebruikt systemen

Een meerderheid van de werkgevers in Nederland beschrijft functies (75%) en gebruikt beloningssystematiek zoals salarisschalen om de hoogte van beloning te bepalen (58%). Een derde van deze groep maakt hierbij gebruik van een systeem beheerd en onderhouden door een externe systeemhouder, of heeft het eigen systeem hierop gebaseerd. Bijna de helft beschrijft functies zonder daarbij een derde partij in te schakelen voor advies, onderhoud of ondersteuning. De kans op genderongelijkheid in beloning is groter wanneer werkgevers zelf functies beschrijven, waarderen en dat vervolgens onderhouden. Een externe systeemhouder heeft namelijk veel kennis en ervaring op het gebied van objectieve functiewaardering.

Verder is het bij ongeveer driekwart van de werkgevers in Nederland mogelijk om te onderhandelen over de hoogte van de beloning en bonussen, zoals bij behaalde prestaties. Hoewel in officiële functiebeschrijvingen prestaties nagenoeg niet zijn opgenomen (bij 9% wel), komen deze bij het bepalen van de hoogte van de beloning dus wel bij veel organisaties terug. Het beoordelen en waarderen van prestaties zorgt in veel gevallen voor meer subjectiviteit in het beloningssysteem.

Veel vertrouwen in eigen objectiviteit, maar loonkloof wordt niet gemeten

Een grote meerderheid van de werkgevers in Nederland gelooft dat de manier
waarop zij functies waarderen en belonen niet tot beloningsverschillen tussen mannen en
vrouwen leidt (78%). Tegelijkertijd blijkt dat een even grote groep de mogelijke beloningsverschillen niet meet (78%) en dus niet met zekerheid kan stellen dat er geen loonkloof bestaat. Men vertrouwt op de objectiviteit en neutraliteit van ingezette functiewaarderingssystemen of andere kaders en op de aanname dat er in het algemeen geen (actief) onderscheid wordt gemaakt op basis van geslacht.

Het optimisme onder werkgevers en het vertrouwen dat zij plaatsen in de
objectiviteit van de (toepassing van) functiewaarderingssystemen en cao’s wordt niet gedeeld
door alle experts. Deze experts benadrukken vooral de invloed van het menselijke oordeel bij het
belonen van (nieuwe) medewerkers, waardoor (onbedoelde) aannames en vooroordelen over mannen en vrouwen mee gaan spelen bij de beoordeling. Deze invloed wordt door de meeste werkgevers niet (h)erkend.

Meeste werkgevers vinden antidiscriminatiebeleid belangrijk

Een meerderheid van de werkgevers (66%) is van mening dat het belangrijk is om antidiscriminatiebeleid of beleid rond gendergelijkheid te hebben. Tegelijkertijd zijn meer werkgevers niet van plan om maatregelen te treffen om beloningsverschillen tegen te gaan (42%), dan dat er werkgevers zijn die wel maatregelen (willen gaan) treffen (34%). Vier op de tien werkgevers hebben dan ook géén behoefte aan ondersteuning bij het uitvoeren van de eisen uit de richtlijn. Het in kaart moeten brengen van beloningsverschillen, zoals de richtlijn voorschrijft, wordt door enkele werkgevers met enige scepsis ontvangen.

Ondersteun werkgevers door directe opbrengst duidelijk te maken

De terughoudendheid onder werkgevers bij het openbaar maken van beloningsverschillen zit met name in een kosten-baten afweging die zij maken. Daarbij zetten zij de verwachte tijd die het zal kosten om aan administratieve lasten te voldoen tegenover de opbrengsten van het (onderhouden van) een functiewaarderingssysteem. Het is daarom voornamelijk van belang om bewustzijn, draagvlak en kennis te vergroten bij werkgevers. Dit betekent dat 1) herkenbaarheid van het probleem vergroot moet worden en 2) dat het duidelijk voor werkgevers moet worden dat voldoen aan de richtlijn ook opbrengsten oplevert (zoals het beter binnenhouden van talent), naast tips hoe zij de administratieve last zo klein mogelijk kunnen houden. Experts (en enkele werkgevers) zien hier een duidelijke rol weggelegd voor sectoren en belangenbehartigers van werkgevers, bijvoorbeeld door het opzetten van sectorale benchmarks waar werkgevers zich bij aan kunnen sluiten.

Advies aan werkgevers: meten is weten!

Loonverschillen tussen mannen en vrouwen ontstaan in de meeste gevallen onbedoeld en onbewust. Ook wanneer er gebruik wordt gemaakt van beproefde systemen. Inzicht in de hoogte van lonen kan helpen deze verschillen op te sporen en recht te trekken. Er zijn drie belangrijkse stappen om onbedoelde loonverschillen aan te pakken:
1) Weten: loonverschillen in beeld hebben.
2) Prioriteren: capaciteit vrijmaken om verschillen te verkleinen.
3) Handelen: verschillen wegwerken en beloningsproces aanpassen om toekomstige verschillen te vermijden (zoals de inzet van een genderneutraal functiewaarderingssysteem).

Verantwoording

Dit onderzoek is uitgevoerd voor het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er is gesproken met 12 experts in (duo-)interviews en er is in maart 2023 een vragenlijst uitgezet onder Nederlandse werkgevers. Deze is ingevuld door 1.862 bedrijven en organisaties. De werkgevers zijn via drie verschillende kanalen geworven: via het I&O Research Panel, het I&O Ondernemerspanel en via een steekproef uit het LISA-bedrijfsvestigingenregister.

Tabel: Overzicht respons per kanaal

Meer lezen?

• Het volledige rapport
• Handout gendergelijke waardebepaling van werk
• Richtlijn over EU-regels loontransparantie

1. Dit is het gecorrigeerde loonverschil. De hoogte van uurlonen wordt beïnvloed door allerlei factoren, zoals de bedrijfstak waarin iemand werkt en zijn of haar functie- en opleidingsniveau. Voor dit soort verschillen tussen de populaties mannen en vrouwen is het loonverschil gecorrigeerd ↩︎