Actieve rol management nodig voor succesvol thuiswerken

CEO’s en andere business leaders vinden het onwenselijk als organisaties en masse terugveren naar oude patronen en werkenden weer massaal naar kantoor gaan. Toch lijkt dit momenteel wel aan de hand. Thuis werkend Nederland wil het liefst voor de helft van de tijd thuis werken, terwijl de balans op dit moment weer door lijkt te slaan naar werken op de werkplek. Om ervoor te zorgen dat het voordeel van (ook) thuiswerken tot zijn recht blijft komen, zal veel afhangen van het (middel)management. Dit blijkt uit onderzoek dat I&O Research uitvoerde in opdracht van de Coalitie Anders Reizen.

Vier op tien kunnen goed thuiswerken, even groot aandeel niet

Voor vier op de tien werkende Nederlanders (39%) is het goed mogelijk om thuis te werken. Voor 42 procent van de werkenden is dat niet mogelijk. Van deze laatste groep weten we dat zij veelal op locatie werken, bijvoorbeeld in een zorg- of onderwijsinstelling, een fabriek of werkplaats, een winkel of horecagelegenheid. Voor 19 procent is thuiswerken beperkt mogelijk.

Drijfveren om thuis te (willen) werken: minder reizen en flexibele werktijden

Als we mensen rechtstreeks vragen waarom ze thuis willen werken springen twee redenen eruit: minder hoeven reizen (54%) en flexibeler met werktijden om kunnen gaan (52%).

Uit een factor- en correlatieanalyse, die ook meer onbewuste drijfveren blootlegt, blijkt dat zelf willen en kunnen beslissen over waar, wanneer en hoe je werkt de belangrijkste motivators zijn om (meer) thuis te willen werken. Ook goed thuiswerkbeleid, goede coaching bij het thuiswerken en goed voorbeeldgedrag van de leidinggevende dragen bij aan sterkere neiging thuis te willen werken. 

Ander reisgedrag: minder CO2 uitstoot en meer flexibiliteit woonplaatskeuze

Uit het onderzoek blijkt dat een vijfde van de werkenden in de toekomst niet en nog eens een vijfde minder vaak wil reizen. Deze groep wil minder vaak de auto en vaker OV, elektrische auto, (elektrische) fiets of ‘benenwagen’ nemen. Voor 45 procent van de werkenden Nederlander maakt het nauwelijks nog uit voor de werkzaamheden waar hun woonplaats is. Dit zijn vanzelfsprekend vaak zzp’ers. Daarnaast betreft dit vaker werkenden in de zakelijke of financiële dienstverlening, de ICT en de horeca. Ruim een kwart (28%) geeft aan verder van hun werkplek te kunnen wonen.

Men gaat weer naar kantoor om sociale redenen, maar ook om invloed kunnen uitoefenen

Als we er (eveneens rechtstreeks) naar vragen, blijkt dat de sociale kant van het werk met afstand de belangrijkste reden is om toch (ook) naar de werkplek te komen (63%). Verder geeft 38 procent aan het fijn te vinden om tijdelijk het huis te kunnen verlaten en wil een kwart werk en privé juist van elkaar scheiden. Een factor- en correlatieanalyse laat daarnaast zien dat de neiging bestaat controle te willen houden door op kantoor te verschijnen; men maakt zich vooral zorgen om de doorgroeimogelijkheden en invloed op belangrijke besluiten. Ook blijkt het videobellen een negatief effect te hebben op de neiging thuis te werken; men is eerder moe van de beeldbelmeetings en via face-to-face ontmoetingen kan men empathischer communiceren.

Werkenden willen graag globale richtlijnen m.b.t. thuiswerken

Uit de panelgesprekken blijkt dat bestuurders zoeken naar de juiste set aan regels en richtlijnen. Dit kan een reden zijn waarom nog maar vier op de tien werkenden iets heeft gehoord van de werkgever over hoe na de coronacrisis wordt omgegaan met thuis of op kantoor werken. Bijna zes op tien hadden in augustus dus nog niet van de werkgever gehoord hoe hier mee om wordt gegaan. Uit het onderzoek wordt duidelijk dat werkenden wel degelijk behoefte hebben aan duidelijke richtlijnen. Binnen deze – bij voorkeur globale richtlijnen, of kaders – willen werknemers de vrijheid om zelf te bepalen waar, hoe en wanneer ze hun werk doen. 

Dit inzicht wordt bekrachtigd door de uitkomst dat medewerkers bij hiërarchisch aangestuurde organisaties minder gelukkig zijn in hun werk. We zien dat werkenden het liefst zelf willen bepalen hoe, waar en wanneer ze werken en het niet prettig vinden als leidinggevenden precies vertellen hoe ze hun werk moeten doen. Ook als het gaat om het thuis dan wel op kantoor werken, valt de sterke behoefte aan keuzevrijheid op; beide moet een keuze kunnen zijn, vinden minimaal zeven op de tien werkenden. We zien dat thuiswerken in hiërarchisch aangestuurde organisaties minder goed mogelijk is dan in zelfsturende (of zelf organiserende) organisaties. Hiermee bepaalt de mate van thuiswerken indirect het werkgeluk van werkend Nederland; daar waar meer thuiswerk mogelijkheden zijn, ervaart men vaak meer eigen regelruimte en is men in het algemeen gelukkiger dan in organisaties waar deze ruimte minder wordt ervaren.

Thuiswerkbeleid: type richtlijnen van de werkgever stroken al aardig met wenselijkheid

Het liefst willen werkenden een thuiswerkvergoeding – hoewel het geen richtlijn maar een voorziening is (77%). Een kwart krijgt nu al een thuiswerkvergoeding. Gewenste richtlijnen zijn het onderling afstemmen (68%) en werkplekbezetting over dagen (61%). Dit komt overeen met wat organisaties tot nu toe ook communiceren aan ‘spelregels’ voor thuiswerken.

“De werkgever moet hybride werken goed kunnen ondersteunen en hier ook achter staan. Er moet vertrouwen zijn en blijven dat er ook thuis goed gewerkt wordt. Tegelijkertijd is het wat mij betreft noodzakelijk dat ook op kantoor een geschikte werkplek blijft bestaan. Binnen een team dat goed op elkaar ingespeeld is heb je weinig problemen, maar met nieuwe collega’s mis je binding en vertrouwen als je elkaar niet af en toe in het echt ziet.” (een medewerker)

Leiderschap: ‘middle management is key’, maar…

“De middle manager is key”, wordt gezegd door de CEO’s en andere leiders uit het bedrijfsleven in de panelgesprekken. “Hij/zij vormt de schakel tussen de top van de organisatie en de werknemer. (…) Het vraagt nieuwe vaardigheden van alle betrokkenen, maar in het bijzonder van de ‘middle manager’ en de top van de organisatie. (…) Want het komt aan op organiseren van een continue kwalitatieve feedbackstroom. Ophalen en terugleggen.”

Uit het kwantitatieve onderzoek blijkt ook dat persoonlijke begeleiding, teambegeleiding en coaching belangrijk zijn voor succesvol hybride werken. Echter, deze leidinggevenden (‘middle managers’) denken – meer dan andere werkenden – dat ze dat vooral op de werkplek moeten doen. Leidinggevenden vinden het nog moeilijker dan gemiddeld om empathisch persoonlijk contact met hun teamleden te hebben via het beeldscherm.
Het lijkt erop dat het leidinggeven op afstand om specifieke vaardigheden vraagt van de ‘middle managers’, iets waar zij nog in moeten groeien. Het is op dit moment nog experimenteren hoe men het leidinggeven op afstand succesvol vorm kan geven en welke begeleiding de middle manager hierbij nodig heeft.  

Het onderzoek legt de urgentie bloot van een cultuurshift voor het doen slagen van hybride werken: leiderschap dat uitgaat van vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheid en niet van controle en dwang. Een shift dus van hiërarchische aansturing naar meer zelf organiserend. 

Onderzoeksverantwoording

Dit onderzoek, uitgevoerd door I&O Research, is gericht op de behoeften en beweegredenen van mensen binnen organisaties met betrekking tot hybride samenwerking. En op de vraag ‘hoe werkend Nederland na COVID-19, als het niet meer verplicht is om thuis te werken, haar werkzaamheden zal uitvoeren’. Het onderzoek vond plaats in de zomerperiode van 2021.

Het onderzoek bestond uit twee fasen:

• Kwalitatief onderzoek door middel van panelgesprekken met 19 CEO’s, 10 HR-directeuren, 7 (C)OR-voorzitters en 2 CIO’s, uitgevoerd door Coalitie Anders Reizen
• Representatief kwantitatief onderzoek onder 2.098 werkende Nederlanders (18+), afkomstig uit het I&O Research Panel, aangevuld met kwantitatief onderzoek onder werknemers van Coalitie Anders Reizen.

Rapport

Download hier het volledige rapport.